Kündigung aus wichtigem Grund

AktenmappeGekündigt werden kann ein Vertrag in der Regel unter Einhaltung bestimmter Fristen und Formen. Es gibt aber auch Verträge, auch Dauerschuldverhältnis genannt, die einen Beendigungszeitpunkt bestimmen und erst mit diesem Enden. Die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung ist hier in der Regel nicht vorgesehen. Dennoch gibt es Situationen, die eine sofortige Beendigung des Vertrages unabdingbar machen. Dafür hat das Gesetz in einigen Fällen die Kündigung aus wichtigem Grund vorgesehen.
Der Begriff „wichtiger Grund“ ist einer aus dem deutschen Schuldrecht und bestimmt, das im Grunde jedes Schuldverhältnis gekündigt werden kann, wenn ein solcher „wichtiger Grund“ vorliegt. Geregelt ist er in § 314 BGB. Weitere speziellere Fälle sind in den §§ 543 und 626 BGB geregelt. Diese verdrängen in Fällen des Mietrechts bzw. des Arbeitsrechts den allgemeineren § 314 BGB. Diese Fälle sind neben dem Kreditvergaberecht praktisch am bedeutsamsten bei der Kündigung aus wichtigem Grund.
Die hier dargestellten Regelungen das BGB, die Ausführungen dazu, in welchen Fällen eine Kündigung aus wichtigem Grund nicht wirksam ist sowie Beispiele und Urteile sollen Ihnen dabei helfen, die Normen zu verstehen.

 

Kündigung aus wichtigem Grund: Die Regelungen des BGB und Beispiele

§ 314 BGB; die allgemeine Norm für alle Dauerschuldverhältnisse

§ 314 BGB ist, wie eingangs erwähnt, die allgemeinere Norm des BGB.

Um herauszufinden, was genau dieser § bestimmt, müssen die einzelnen Wörter betrachtet werden. Der Jurist nennt dies den Tatbestand.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn vertragliche Pflichten verletzt wurden oder erhebliche Änderungen der Verhältnisse ein Festhalten am Vertrag unzumutbar machen. Praktische Bedeutung hat auch der Fall, dass eine Vertragspartei die andere körperlich oder geistig verletzt. Am besten können die Fälle an folgenden Beispielen deutlich gemacht werden.

Beispiel 1: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine vertragliche Pflicht verletzt wurde; jedoch begründet die Pflichtverletzung eine Fristsetzung zur Abhilfe.

Das Fitnessstudio XY begründet mit seinen Mitgliedern die vertragliche Pflicht, zu den Öffnungszeiten einen Fitnesstrainer vorzuhalten, der den Mitgliedern bei den Übungen fachlich zur Seite steht. Nun finden die Mitglieder heraus, dass zwar immer jemand vor Ort ist, diese Person aber keinerlei Erfahrung oder auch Ausbildung im Bereich des Fitnesstrainings vorzuweisen hat. Immer öfter verletzen sich daher die Mitglieder bei den Übungen. Der Vertrag hat eine Mindestlaufzeit von zwei Jahren.

Den Mitgliedern kann dadurch, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen, die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden. Da es sich hier aber um eine vertragliche Pflichtverletzung handelt, müssen Sie dem Betreiber zunächst eine angemessene Frist zur Abhilfe setzen. Erst wenn diese verstrichen ist, können Sie den Vertrag fristlos kündigen. ABER: Mitglieder, die aufgrund der falschen Betreuung durch das Personal Verletzungen davongetragen haben, können auch ohne eine Fristsetzung zur Abhilfe sofort kündigen. Denn hier greift § 314 Abs. 2, 2. Fall BGB. Ein erneutes Abwarten und setzten einer Frist ist dem Mitglied nicht zuzumuten.

 

Beispiel 2: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine vertragliche Pflicht verletzt wurde; die Fristsetzung zur Abhilfe ist gem. § 323 Abs. 2 Nr. 1 BGB entbehrlich.

Das Fitnessstudio XY begründet mit seinen Mitgliedern die vertragliche Pflicht, zu den Öffnungszeiten einen Fitnesstrainer vorzuhalten, der den Mitgliedern bei den Übungen fachlich zur Seite steht. Nun finden die Mitglieder heraus, dass zwar immer jemand vor Ort ist, diese Person aber keinerlei Erfahrung oder auch Ausbildung im Bereich des Fitnesstrainings vorzuweisen hat. Immer öfter verletzen sich daher die Mitglieder bei den Übungen. Der Vertrag hat eine Mindestlaufzeit von zwei Jahren.

  1. Den Mitgliedern kann dadurch, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen, die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden.
  2. Da es sich hier aber um eine vertragliche Pflichtverletzung handelt, müssen Sie dem Betreiber zunächst eine angemessene Frist zur Abhilfe setzen.
  3. Wenn der Betreiber aber ernstlich und endgültig die Einstellung von ausgebildeten Fachkräften verweigert, ist gemäß §314 Abs.2 BGB i.V.m. § 323 Abs. 2 Nr. 1 BGB die Fristsetzung entbehrlich. Der Vertrag kann von allen Mitgliedern sofort und ohne Einhaltung einer Frist beendet werden.

Beispiel 3: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine vertragliche Pflicht verletzt wurde; die Fristsetzung zur Abhilfe ist gem. § 323 Abs. 2 Nr. 2 BGB entbehrlich:

Unternehmer A hat mit Unternehmer B einen Vertrag über den Kauf von jeweils 300 Weihnachtsmännern aus Schokolade zu Nikolaus geschlossen. Der Vertrag soll 5 Jahre langlaufen. Eine vorzeitige Kündigung ist nicht vorgesehen. Am ersten Nikolausfest in der Vertragslaufzeit werden die vereinbarten Weihnachtsmänner nicht geliefert. Damit tritt der Fall von § 314 Abs. 2 i.V., §323 Abs. 2 Nr. 2 BGB ein. „Der Schuldner hat die Leistung bis zu einem im Vertrag bestimmten Termin oder innerhalb einer im Vertrag bestimmten Frist nicht bewirkt, obwohl die Termin- oder fristgerechte Leistung nach einer Mitteilung des Gläubigers an den Schuldner vor Vertragsschluss oder auf Grund anderer den Vertragsabschluss begleitenden Umstände für den Gläubiger wesentlich ist“. Hier ist es auch egal ob vor Vertragsschluss eine Mitteilung an den Vertragspartner ergangen ist, in der dieser darauf hingewiesen wird, das die Weihnachtsmänner zu diesem Termin geliefert worden sein müssen. Jedenfalls liegen hier nämlich wesentliche Umstände für den Gläubiger vor, wonach der Schuldner davon ausgehen kann, das die Weihnachtsmänner genau an diesem Tag benötigt werden. Der Gläubiger kann den gesamten Vertrag ohne Einhaltung einer Frist kündigen.

 

Beispiel 4: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn erhebliche Änderungen der Verhältnisse ein Festhalten am Vertrag unzumutbar machen.

Einzelhändler A hat mit dem Großlieferanten B einen Vertrag über die Lieferung von wöchentlich 20 Kisten Wasser geschlossen. Dieser Vertrag hat besonders Günstige Konditionen und ist daher für 6 Monate geschlossen worden. Eine vorzeitige Kündigung ist nicht vorgesehen. Einzelhändler A muss sein Geschäft aber nach 3 Monaten wegen Insolvenz schließen. Die Insolvenz ist eine erhebliche Änderung der Verhältnisse des A. Ein Festhalten am Vertrag ist ihm nicht weiter zumutbar. Er kann den Vertrag ohne Einhaltung einer Frist mit sofortiger Wirkung kündigen.

 

Beispiel 5: Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine Pflichtverletzung eintritt, die nicht eine aus dem Vertrag ist.

Privatpaar A hat die Reinigungsfirma B engagiert um die wöchentliche Reinigung des Hauses zu erledigen. Der Vertrag hat eine regelmäßige Kündigungsfrist von 3 Monaten. Nun greift der Inhaber des Unternehmens B den Ehemann A körperlich an und verletzt ihn schwer. Die Körperverletzung ist Pflichtverletzung, aber keine aus dem Vertrag. Dem Privatpaar A ist es nicht zumutbar weiterhin an dem Vertrag mit der Reinigungsfirma B festzuhalten. Sie können diesen wirksam ohne Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen.

 

 

§ 490 Abs. 1 sowie § 498 BGB als speziellere Norm bei Kreditverträgen

Eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit von Kreditverträgen sieht § 490 Abs. 1 BGB für die Fälle der wesentlichen Verschlechterung der Vermögensverhältnisse oder wegen Wertverfalls gestellter Kreditsicherheiten vor. Für Verbraucherdarlehensverträge wird in § 498 BGB ein außerordentliches Kündigungsrecht begründet, sofern das Darlehen mindestens in zwei Raten zu tilgen ist.
Voraussetzung dafür ist das entweder eine Vertragspflichtverletzung oder sonstige Umstände vorliegen.

Vertragspflichtverletzung

  • die Ablehnung des Kreditnehmers, Sicherheiten zu bestellen oder zu verstärken,
  • die dauerhafte Überziehung von Kreditgrenzen in größerem Umfang,
  • die Nichteinreichung von Bonitätsunterlagen im Rahmen der Offenlegung der ökonomischen Sachverhalte oder anderer vertragserheblicher Unterlagen.
Sonstige Umstände
Sonstige Umstände (§ 314 Abs. 1 BGB) sind vor allem:
  • bewusste unwahre, vertragserhebliche Angaben des Kreditnehmers zu seinen Vermögensverhältnissen,
  • anhaltende beleidigende Äußerungen des Kreditnehmers gegenüber der Bank/ Sparkasse oder ihren Angestellten

§ 626 BGB: die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund im Arbeitsrecht

Neben dem Tatbestand der Kündigung aus wichtigem Grund normiert § 626 BGB auch die Rechtsfolge, nämlich die sofortige Beendigung eines auf Dauer angelegten Vertragsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie zwischen Unternehmen und freien Mitarbeitern. Liegen die Voraussetzungen des § 626 BGB vor, kann eine sofortige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses rechtlich wirksam erfolgen. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Die Folge für den Arbeitnehmer ist nicht nur der Verlust des Arbeitsplatzes, sondern ist auch mit erheblichen Nachteilen beim Anspruch auf Arbeitslosengeld verbunden.
Aus diesem Grund steht die Anwendbarkeit von § 626 BGB unter besonders strengen Voraussetzungen. Gemeinhin muss es zu einer erheblichen und nicht wieder gut zu machenden Unstimmigkeit des Vertragsverhältnisses gekommen sein.

Beispiele sind:

  • unerlaubte Weitergabe von Unternehmensdaten an Dritte
  • Strafrechtliche Handlungen (Diebstahl, Verleumdung, Körperverletzung, Rufschädigung etc.)
  • Missbrauch von vertraulichen Informationen

Ein Ausschluss eines Sonderkündigungsrechts im Vertrag oder in AGB´s ist im Übrigen unzulässig.

Der Anwendungsbereich des § 626 BGB

Grundsätzlich findet § 626 BGB sowohl auf befristete als auch auf unbefristete Arbeits- und Dienstverträge Anwendung. Nur im Bereich der Ausbildungsverhältnisse gelten abweichende Sonderregelungen.

Wann liegt ein wichtiger Grund vor?

Nach § 626 Abs. 1 BGB liegt ein wichtiger Grund vor, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden

  • unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile
  • die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht prüft das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in zwei Stufen.

1. Aus objektiver Sicht muss der Sachverhalt zunächst generell geeignet sein, einen wichtigen Grund darzustellen, der den Arbeitgeber grundsätzlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. dem Befristungsende berechtigen würde.
Folgende Fallgruppen haben sich dazu herausgebildet:

Die Störung des Arbeitsverhältnisses

  • im Leistungsbereich (es bedarf zuvor einer i.d.R. einer Abmahnung),
  • im Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es bedarf i.d.R. keiner Abmahnung),
  • in der betrieblichen Verbundenheit aller Arbeitnehmer (Betriebsordnung, Betriebsfrieden) oder
  • im Bereich des Unternehmens
2. Verhältnismäßigkeit
Im zweiten Schritt wird die Verhältnismäßigkeit geprüft. Zunächst wird geschaut, ob vor der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund eine Abmahnung erfolgen muss. Diese wäre ein milderes Mittel. Die Abmahnung umfasst einerseits die Rüge des konkreten Fehlverhaltens unter Hinweis auf die bestehenden vertraglichen Pflichten (Hinweisfunktion; Rügefunktion). Der Arbeitgeber muss folglich konkrete und für den Arbeitnehmer erkennbare Beanstandungen vornehmen. Zum anderen fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner vertraglichen Pflichten für die Zukunft auf, droht ihm für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Warnfunktion).
Würde eine Abmahnung einer der hier genannten Funktionen verfehlen, so würde auch die Abmahnung ihre Funktion verfehlen und ist damit überflüssig. Eine Abmahnung scheidet daher regelmäßig bei personenbedingten Kündigungen aus. Allerdings ist auch hier der Einzelfall zu betrachten.
Kommt der Arbeitnehmer der in der Abmahnung genannten Pflichten nicht nach, so kann der Arbeitgeber die au0erordentliche Kündigung aussprechen.

Aus dieser Warnfunktion ergibt sich für den Arbeitgeber die Konsequenz, dass er nicht beliebig oft eine Abmahnung aussprechen sollte. Nach der Rechtsprechung des BAG können zahlreiche aufeinander folgende Abmahnungen, die keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich zieht, diese Warnfunktion erheblich abschwächen. Der Arbeitgeber muss dann die Ernsthaftigkeit der Kündigungsandrohung dann bei der zeitlich letzten Abmahnung deutlich herausstellen.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen konnte oder durfte, der Arbeitgeber werde sein Verhalten auch nur ansatzweise tolerieren, was vor allem bei besonders schweren Verstößen, wie zu Lasten des Arbeitgebers begangenen Straftaten, grundsätzlich zu bejahen ist.

Vorrang der ordentlichen Kündigung
Ist im Einzelfall die Abmahnung entbehrlich, so muss geprüft werden, ob die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel ist. Dies ist dann der Fall, wenn unter Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist noch zumutbar ist.

Interessenabwägung im Einzelfall
Dieser letzte Schritt dient einer Korrektur, um eine „Einzelfallgerechtigkeit“ zu erreichen.
Folgende Abwägungsgesichtspunkte sind regelmäßig zu berücksichtigen, jedoch aufgrund der Natur „des Einzelfalls“ nicht abschließend:

  • Beständigkeit des pflichtwidrigen Verhaltens
  • Art und Schwere des Vergehens
  • Grad des Verschuldens
  • Umfang des bewirkten Schadens
  • besondere Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers
  • nur untergeordnete Stellung des Arbeitnehmers
  • Höhe der Gefahren der übertragenen Arbeit
  • fehlende Einsicht
  • Ausmaß des vernichteten Vertrauens
  • reale Störung des Betriebsablaufs
  • betriebliche oder wirtschaftliche Auswirkungen
  • Größe des Unternehmens
  • Dauer der Beschäftigung
  • Länge der Kündigungsfrist
  • bisherigen Leistungen und Bewährung in der Firma
  • Unterhaltspflichten und Familienstand
  • Arbeitsmarktchancen

§ 569 BGB: die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund im Mietrecht

Auch das Mietrecht normiert eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Ein wichtiger Grund liegt hier vor, wenn:
der gemietete Wohnraum so beschaffen ist, dass seine Benutzung mit einer erheblichen Gefährdung der Gesundheit verbunden ist.

  • eine Vertragspartei den Hausfrieden nachhaltig stört,
  • der Mieter mit einer Sicherheitsleistung nach § 551 BGB in Höhe eines Betrages im Verzug ist, der der zweifachen Monatsmiete entspricht.

 

Außerdem ist der wichtige Grund im Kündigungsschreiben anzugeben.

Kündigung aus wichtigem Grund: Die Frist

Eine Fristsetzung ist bei der Kündigung aus wichtigem Grund nicht erforderlich.

 

In welchem Fall ist eine Kündigung aus wichtigem Grund unwirksam?

Im Arbeitsrecht:

§ 626 Abs. 2 BGB enthält eine Ausschlussfrist, nach deren verstreichen die Kündigung nicht mehr ausgesprochen werden kann. So muss die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund binnen 2 Wochen ausgesprochen werden. Dabei kommt es nicht auf den Zeitpunkt der Verfehlung an, sondern auf den Zeitpunkt der Kenntnisnahme durch den Arbeitgeber. So muss der Arbeitgeber auch gar nicht selbst davon erfahren. Für den Fristbeginn reicht es unter besonderen Umständen auch aus, das ein (höherer) Mitarbeiter Kenntnis von den Tatsachen erlangt, die zur fristlosen Kündigung befähigen würden.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Kündigungsgründe anzugeben. Fehlt dies, so ist die Kündigung unwirksam.
Der Personalrat/ der Betriebsrat müssen vor dem Ausspruch der Kündigung gehört werden, wurde dies versäumt, so ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Die Kündigung muss gem. §623 BGB schriftlich erfolgen.

 

Kündigung aus wichtigem Grund: Urteile der deutschen Gerichtsbarkeit

Einlösen von Leergut Bons von Kunden

Dieser Fall zeigt anschaulich, dass besondere Umstände des Einzelfalls auch bei der Frage des Abmahnerfordernisses zu einem differenzierten Ergebnis führen können und müssen. Im „Emmely-Fall“ durfte die Arbeitnehmerin aufgrund ausdrücklicher, anderslautender Anweisung ihres Arbeitgebers nicht davon ausgehen, dass dieser eine Einlösung von Kunden Pfand Bons zum Vorteil der Arbeitnehmerin gestattet. Gleichwohl entschied das Bundesarbeitsgericht, dass aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls:
das offene Verhalten der Arbeitnehmerin, sie löste die Leergut Bons bei ihrer direkten Vorgesetzten und nicht heimlich ein
aufgrund langer ungestörter Betriebszugehörigkeit hatte sich die Arbeitnehmerin einen Vertrauensvorschuss erarbeitet
eine Abmahnung das mildere Mittel gewesen wäre. Sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung waren damit rechtsunwirksam.

Das Fitnessstudio Urteil

In dem zugrundeliegenden Fall enthielten die allgemeinen Geschäftsbedingungen des beklagten Fitnessstudios eine Klausel, wonach eine krankheitsbedingte Kündigung innerhalb von spätestens zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen kann. Zudem wurde verlangt, dass ein ärztliches Attest vorgelegt wird, aus dem sich nachvollziehbar die Erkrankung / gesundheitliche Beeinträchtigung ergibt, die einer Nutzung entgegenstehen soll.
Der BGH stellte fest, dass diese Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Kunden i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB darstellt und damit unwirksam ist.
Grund dafür ist zum einen, dass auch eine Schwangerschaft zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann. Zum anderen der Kunde nicht dazu verpflichtet werden darf, die Art seiner Erkrankung offen zu legen.

Auch die Kündigungsfrist von zwei Wochen erachtete der BGH in diesem Fall für unzulässig. Dem Kunden müsse die Möglichkeit belassen bleiben, nach Feststellung einer Erkrankung deren weiteren Verlauf abzuwarten, um dann zu entscheiden, ob er tatsächlich nicht mehr in der Lage ist, das Angebot des Fitnessstudios weiter zu nutzen.

 

Kündigung wegen Drogenmissbrauchs während der Arbeitszeit

Der Verdacht, dass ein Busfahrer seinen Dienst unter dem Einfluss von Drogen ausgeübt hat, berechtigt den Arbeitgeber zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

 

Kündigung von Kirchenangestellten wegen Ehebruchs

Gerichte müssen genau zwischen Rechten beider Parteien abwägen und Art der Beschäftigung berücksichtigen. Die Katholische Kirche darf einen von seiner Frau getrennt und mit einer neuen Partnerin zusammenlebenden beschäftigten nicht ohne weiteres wegen des Vorwurfs des Ehebruchs und der Bigamie kündigen. Dies entschied der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte.

Mietrecht: Die Flohplage eines Mieters

Flohplage, die sich nicht beseitigen lässt, berechtigt Mieter zur fristlosen Kündigung der Wohnung.
Flohplage stellt einen Sachmangel im Sinne des § 537 BGB dar.

 

Verdachtskündigung: Unbefugte Herstellung und Vertrieb von BVG-Fahrscheinen

Die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), der verdächtigt worden war, unbefugt Fahrscheine herzustellen und zu vertreiben, wurde für rechtswirksam gehalten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg nunmehr entschieden. Der Nachweis einer Täterschaft ist für die außerordentliche Kündigung nicht notwendig.

Beleidigung des Arbeitgebers

Beleidigung des Arbeitgebers als „Wichser“ rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung, wenngleich eine Beleidigung grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellt. Jedoch muss hier die Verhältnismäßigkeit geprüft werden. Bei einem einmaligen Vorfall ist diese nicht gegeben. Eine Vorheriger Abmahnung ist erforderlich.

 

Private Nutzung des Diensthandys

Eine unerlaubte private Nutzung des Diensthandys rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist dabei nicht zwingend erforderlich.

 

Büroschlaf, Büro, schlafen, Arbeitsplatz, müde, Müdigkeit, Pause, pausieren, erholen, Erholung, relaxen, Faulheit, Faulenzer, Mittagsschlaf, Mittagspause, Nickerchen, Leistung, Leistungsfähigkeit, Mitarbeiter, Chef, Schlafpause, erholsam, Biorhythmus, Übermüdung, schlummern, dösen, Leistungsabfall, männchen, Kündigung, Strichmännchen

Kündigung aus wichtigem Grund: Muster

Zu dem Muster:
Das nachstehende Formular bedarf der Anpassung auf den Einzelfall. Im Zweifel fragen Sie einen Anwalt.
Die außerordentliche Kündigung ist fristgebunden. Sie muss zwingend innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom wichtigen Grund ausgesprochen werden und dem Arbeitnehmer zugegangen sein.
Der für die außerordentliche Kündigung erforderliche wichtige Grund ist ein absoluter Ausnahmefall. Damit ist die außerordentliche Kündigung sehr riskant! Es empfiehlt sich in nahezu allen Fällen, vor Ausspruch der Kündigung einen Anwalt um Rat zu fragen.
Das Muster darf nicht für die Kündigung gegenüber einem Auszubildenden verwendet werden! Für die Kündigung eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit bedarf es einer ausführlichen Begründung der Kündigung aus wichtigem Grund. Schalten Sie hier bitte grundsätzlich vorher einen Anwalt ein.
Vor allem für die Kündigung einer Schwangeren und für die Kündigung eines Arbeitnehmers während der Elternzeit sowie für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf es der vorherigen Zustimmung der dafür maßgeblichen öffentlichen Stellen. Hier ist dringend die Einschaltung eines Anwalts zu empfehlen!

 

Absender:
Name des Arbeitgebers/ des Unternehmens
Straße/ Hausnummer
Postleitzahl/ Ort
___________________________________________________________
Empfänger:
Name des Arbeitnehmers
Straße/ Hausnummer
Postleitzahl/ Ort                                                                                                   Ort, Datum

 

 

Außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages

 

Sehr geehrte(r) Frau/Herr _________________

hiermit kündige(n) ich/wir das zwischen Ihnen und mir/uns bestehende Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.
(Gegeben Falls: Der Betriebsrat/ Personalrat würde zu dieser Kündigung ordentlich gehört und hat dem zugestimmt. Die Stellungnahme des Betriebsrats/ Personalrats erhalten Sie mit diesem Schreiben.)
Mit freundlichen Grüßen
……………………………
Unterschrift des Arbeitgebers

_____________________________________________________________
Empfangsbestätigung:

Ich habe die Kündigung (Seite 1 dieses Dokuments) erhalten am: ……………

…………………………………
Unterschrift des Arbeitnehmers

 

Musterschreiben: Kündigung aus wichtigem Grund als Word Datei(rtf) zum Downloaden