Kündigungsschutzgesetz

KndigungDer Gesetzgeber hat für einige Personengruppen spezielle Regelungen getroffen um diese besser zu schützen. Der Arbeitnehmer ist eine davon. Dieser hat ein besonderes wirtschaftliches und soziales Interesse an seinem Arbeitsplatz. Dennoch kommt eine Kündigung selten „aus heiterem Himmel“. Was bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten ist, wie eine Kündigungsschutzklage aussehen kann und welche Besonderheiten zu beachten sind, erfahren Sie hier.
Ebenfalls geht es um die Schutzwürdigkeit des Mieters gegen seinen Vermieter. Der Mieter ist ebenfalls besonders schutzwürdig und wird daher gesetzlich besonders gut gestellt.

Das Kündigungsschutzgesetz

Warum gibt es einen Kündigungsschutz?

Die Beziehungsstruktur zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist in der Regel vertikal. Der Arbeitgeber hat eine Machtposition gegenüber seinen Arbeitnehmern. Zwar ist auch der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer in gewisser Weise angewiesen, dennoch hat der Arbeitnehmer meist ein deutlich größeres Interesse daran, seine Stelle zu behalten als umgekehrt. Aus diesem Grund wurde bereits 1951 das Kündigungsschutzgesetz verabschiedet, welches der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bestimmte Regeln auferlegt. So soll der Willkür, insbesondere von Arbeitgebern, Einhalt geboten werden.
Seitdem ersten Inkrafttreten 1951 hat das Kündigungsschutzgesetz immer wieder einen Wandel vollzogen. Insbesondere durch die stetige Rechtsprechung in diesem Bereich, sind Anpassungen vorgenommen worden um den Arbeitnehmer möglichst umfangreich zu schützen.

Welchen Inhalt hat das Kündigungsschutzgesetz und ab wann gilt es?

Grundsätzlich unterteilt sich das Kündigungsschutzgesetz in einen allgemeinen und einen besonderen Teil.

Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des allgemeinen Teils sind:
1. §23 Abs. 1 S.3 KSchG, der Betrieb darf kein sogenannter Kleinbetrieb sein.
Aus dem Umkehrschluss von “ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG ergibt sich, dass der Betrieb eine bestimmte Größe haben muss, damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Es gilt für alle Arbeitnehmer, die in einem Betrieb beschäftigt sind, mit mehr als 10 (Vollzeit-) Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte werden prozentual, abhängig von dem Umfang der Beschäftigung, dazu addiert.

  • bis einschließlich 20 Stunden/ Woche mit einem Faktor von 0,5
  • bis einschließlich 30 Stunden/ Woche mit einem Faktor von 0,75
  • über 30 Stunden/ Woche mit einem Faktor von 1,0
Auszubildende, Geschäftsführer oder der Betriebsinhaber werden hier aber nicht dazu gezählt.

2. Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen.
3. Die sogenannte Wartezeit aus “ 1 Abs.1 KschG ist nicht mit der Probezeit zu verwechseln. In der Probezeit werden lediglich die (verkürzten) Kündigungsfristen geregelt.

Der besondere Kündigungsschutz gilt für bestimmte Arbeitnehmergruppen.
Diese sind:

  • Schwangere und Mütter (in der Elternzeit)
  • Schwerbehinderte
  • Wehrpflichtige
  • Mitglieder des Betriebsrats

Grund dafür ist die besondere Schutzwürdigkeit dieser Arbeitnehmer.

Der Kündigungsschutz gilt für diese Personen

Nach dem allgemeinen Teil des Kündigungsschutzgesetzes sind grundsätzlich alle Personen, die in einem Betrieb mit mehr als 10 (Vollzeit-) Arbeitnehmern beschäftigt sind und länger als 6 Monate zum Betrieb gehören, geschützt.

Einen Sonderkündigungsschutz genießen folgende Personengruppen:

  • schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer
  • Schwangere und Mütter
  • Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen oder beantragen wollen
  • Betriebsräte und Personalräte sowie andere Mandatsträger des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der Personalvertretungsgesetze Unkündbare Arbeitnehmer
  • Personen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen oder beantragt haben
  • Auszubildende
  • Wehr- oder Ersatzdienstleistende

Wie lange gilt der Kündigungsschutz?

Dem Kündigungsschutz sind Fristen gesetzt. Alles andere wäre eine unzumutbare Benachteiligung des Arbeitnehmers. Denn manchmal ist eine Kündigung unabdingbar, auch wenn es für den Arbeitnehmer natürlich nie schön ist.
Dem Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden

  • vier Wochen vor und nach Militär- oder Zivildienst
  • 30 Tage während unverschuldeter Krankheit oder bei Unfall im ersten Dienstjahr, im zweiten bis fünften Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen. Anschließend ist eine Kündigung ohne weiteres möglich.
  • während der Schwangerschaft sowie 4 Monate nach der Entbindung
  • Wenn der Arbeitgeber einer Hilfsleistung durch den Arbeitnehmer im Ausland zugestimmt hat und diese durch eine Bundesbehörde angeordnet wurde
  • Schwerbehinderte können nur mit vorheriger Zustimmung durch die Hauptfürsorgestelle gekündigt werden, wenn mindestens 50 % Erwerbsminderung vorliegen. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.
  • Betriebsratsmitglieder und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung während der Amtszeit und innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit.

Erfolgt die Kündigung vor Eintritt dieser Fälle, so wird die Kündigungsfrist unterbrochen.

Ab welchem Alter gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist bezüglich des Alters des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt. Wenn das Kind oder der Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz einer Erwerbstätigkeit nachgehen darf und die betrieblichen sowie zeitlichen Vorgaben für die Anwendbarkeit vorliegen, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

 

Ab welcher Betriebsgröße das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet

Aus dem Umkehrschluss von §23 Abs. 1 S.3 KSchG ergibt sich, dass der Betrieb kein Kleinbetrieb sein darf. Das bedeutet, dass er über 10 Arbeitnehmer beschäftigen muss, damit das Kündigungsschutzgesetz angewendet werden kann. Teilzeitkräfte werden entsprechend ihrer prozentualen Beschäftigung angerechnet.
Eine Besonderheit, den sogenannten Bestandschutz, sieht das Kündigungsschutzgesetz für solche Betriebe vor, die vor der Änderung des Gesetztes 2004 unter den Kündigungsschutz fielen. Bis dahin lag die Grenze für die Anwendbarkeit bei 5 (Vollzeit-)Beschäftigten. Um die Arbeitnehmer dieser Betriebe nicht zu benachteiligen, gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für diese weiter, solange mindestens die 5 (Vollzeit-) Beschäftigten die am 1.01.2004 in dem Betrieb beschäftigt waren, noch immer dort beschäftigt sind. Fällt die „Altbeschäftigungszahl“ unter die 5,25 Arbeitnehmer aber im Laufe der Zeit, sind die verbliebenen (maximal 5 Arbeitnehmer) nicht mehr von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes umfasst. Dann ist alleine die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage maßgebend.

 

Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Die Voraussetzungen, dass das Kündigungsschutzgesetz voll Anwendung findet, sind:

  • Der persönliche Geltungsbereich: Es muss sich um einen Arbeitnehmer handeln
  • Der betriebliche Geltungsbereich: Im Betrieb des Arbeitgebers müssen mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden
  • Die Einhaltung von Wertezeiten/ -fristen: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens 6 Monate bestanden haben.

 

Kündigungsschutzgesetz Fristen

Bei der Kündigung unterscheidet man zwischen einer ordentlichen oder einer außerordentlichen Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung müssen Fristen eingehalten werden. Hier stellt sich nahezu immer die Frage, ob diese auch eingehalten wurden.
Grundsätzlich sind folgende Kündigungsfristen bei jeder ordentlichen Kündigung einzuhalten.

1. Gesetzliche Fristen.
§ 622 BGB regelt die Kündigungsfristen. Diese sind sowohl für Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber einheitliche. Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt prinzipiell für den Arbeitnehmer immer gleich lang. Jedoch verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wie folgt:

Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen:

  • 2 Jahre bestanden hat, ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • 5 Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 8 Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Berechnung ist der Zugang der Kündigung, nicht der durch die Kündigung vorgesehene Endtermin.

Kündigungsfrist während der Probezeit:

Während der Probezeit, längstens für sechs Monate, beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen und gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Ein Kündigungstermin muss nicht eingehalten werden. Wichtig ist allerdings, dass die Kündigung innerhalb des vereinbarten Probezeit dem Kündigungsempfänger zugeht. Das Ende der Kündigungsfrist kann gemäß der Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) durchaus nach dem Ende der Probezeit liegen, solange die Kündigung während der Probezeit ausgesprochen wurde.

Dies gilt aber nicht immer bei befristeten Arbeitsverträgen. Diese Regelung muss einzelvertraglich oder durch einen Tarifvertrag getroffen werden.

Vertragliche Fristen – Abweichen von den gesetzlichen Fristen
Einzelvertraglich kann nur in Ausnahmefällen von den gesetzlichen Fristen abgewichen werden. Anders ist es jedoch bei Tarifverträgen, hier gibt es mehr Spielraum.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung
Bei schweren Vertragsverletzungen kommt eine (fristlose) Kündigung in Betracht.
Es sind zwei Voraussetzungen notwendig:
1) ein wichtiger Grund für die Kündigung und
2) die Unzumutbarkeit des Einhaltens der regulären Kündigungsfrist. Diese Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis von den die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen geschehen (§ 626 Absatz 2 Satz 1 BGB).

In welchem Gesetzbuch ist das Kündigungsschutzgesetz geregelt?

Das Kündigungsschutzgesetz ist im KSchG geregelt.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in der Probezeit

Die Probezeit kann gesetzlich maximal für 6 Monate vereinbart werden. Hier gibt es eine zeitliche Überschneidung mit der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Eine inhaltliche Überschneidung gibt es aber nicht. Die Wartezeit von 6 Monaten gilt auch dann, wenn die Probezeit gar nicht vereinbart wurde oder eine kürzere.
Damit ist das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit nie anwendbar.

 

Kündigungsschutzgesetz in der Schwangerschaft

Werdende Mütter haben im Arbeitsrecht mehr Rechte als andere Arbeitnehmer. Hier soll die Mutter und auch das ungeborene Kind geschützt werden. Aus diesem Grund sind im besonderen Teil des Kündigungsschutzgesetzes spezielle Regelungen getroffen worden. So ist eine Frau in der Schwangerschaft (und auch 4 Monate nach der Geburt des Kindes) im Großen und Ganzen nicht kündbar. Dazu muss dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung nicht einmal etwas von der Schwangerschaft bekannt gewesen sein. Es reicht aus, das die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung ihrem Arbeitgeber mitteilt.
Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen kann von dem Kündigungsschutz abgewichen werden. Diese Fälle sind selten und werden im Anschluss meist vor Gericht ausgetragen. Im Ergebnis sind solche Kündigungen in der Praxis daher höchst selten.

 

Die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes bei anerkannten Schwerbehinderung

Menschen mit einer festgestellten Schwerbehinderung von mindestens 50% unterliegen ebenfalls dem besonderen Kündigungsschutzgesetz. Dazu reicht es aus, wenn die Schwerbehinderung sichtbar ist bzw. bereits dann, wenn ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt wurde. Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung nichts von dem Sachverhalt wissen. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer seine Behinderung innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung der Kündigung die entsprechende Bescheinigung vorlegt. Eine Kündigung ist zwar auch bei einer Schwerbehinderung möglich, hierzu muss aber das Einverständnis des Integrationsamtes eingeholt werden. Der Zustimmung bedarf es nur dann nicht, wenn ein Vertrag aufgelöst wird, der Arbeitnehmer von sich aus kündigt oder der Vertrag durch Zeitablauf aufgelöst wird.

Wer unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz?

Dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt jeder Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern (Teilzeitkräfte werden prozentual gezählt) und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten.

 

Die Abfindung im Kündigungsschutzgesetz

Die Höhe der Abfindung bei einer Kündigung regelt § 10 KSchG.

Höhe der Abfindung

  1. als Abfindung kann höchstens ein Betrag von 12 Monatsgehältern festgesetzt werden.
  2. Arbeitnehmern die älter als 50 Jahre sind und mindestens 15 Jahre lang beschäftigt waren, können bis zu 15 Monatsgehälter gezahlt werden.
  3. bis zu 18 Monatsgehälter sind möglich, wenn der Arbeitnehmer älter als 55 Jahre alt ist und mindestens 20 Jahre beschäftigt war.
  4. Punkt 2-3 sind jedoch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer bei Auflösung des Vertrages das Renteneintrittsalter erreicht hat.
  5. Als Monatsgehalt wird der Betrag festgesetzt, der in dem Monat gezahlt wurde, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Welche Regelungen sind anzuwenden, wenn der Tarifvertrag andere Fristen vorsieht, als das Kündigungsschutzgesetz?

Die meisten Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten ebenfalls Regelungen zu Kündigungsfristen.
Regeln der Arbeitsvertrag und ein Tarifvertrag unterschiedlich lange Kündigungsfristen, dann gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.

§ 9 Kündigungsschutzgesetz: Unzumutbarkeit

Anders als von vielen vermutet, ist die Kündigungsschutzklage nicht auf eine Abfindungszahlung ausgerichtet. Vielmehr soll das Gericht feststellen, dass die Kündigung unwirksam war und der Arbeitnehmer weiterhin beschäftigt ist.
Urteilt das Gericht für den Angestellten, so wird in der Regele ein Antrag nach § 9 KSchG gestellt, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlungen aufgelöst wird.
Hier muss der Arbeitnehmer aber nachweisen, dass es ihm unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Diese Unzumutbarkeit muss jedoch der Arbeitgeber verschuldet haben und die Beweislast liegt hier beim Arbeitnehmer.
In Betracht kommen:

  • nachgewiesene Beleidigungen
  • Körperverletzungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

Das Argument, der Arbeitnehmer könne nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren, da die Kündigung Depressionen hervorgerufen habe, zählt übrigens vor Gericht nicht.

 

Die Kündigungsschutzklage

Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll?

Ihnen wurde gekündigt und Sie fragen sich nun ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist? Die Antwort wird in vielen Fällen „Ja“ sein. Denn die Kündigungsschutzklage ist zwar grundsätzlich darauf gerichtet das Arbeitsverhältnis wiederherzustellen, jedoch führt ein gewonnener Prozess in den meisten Fällen eher zu Zahlungen von Abfindungen. Denn ist das Arbeitgeber/ Arbeitnehmerverhältnis erst einmal durch eine Kündigung gestört, liegt es meist nicht mehr im Interesse des Arbeitnehmers, wieder im Unternehmen anzufangen. Eine Kündigungsschutzklage kann auch dazu führen, dass späterer Ärger mit dem Arbeitsamt und Sperren von Arbeitslosengeld vermieden werden.

Neben der Einhaltung von Fristen und Formen muss die Kündigung begründet werden. Eine Ausnahme stellt hier nur die Kündigung in der Probezeit dar. Kündigungsgründe können sein:

  • Personenbedingte Kündigung (meist wegen langwieriger Krankheit und keiner Aussicht auf eine langfristige Verbesserung der Situation)
  • Verhaltensbedingte Kündigung (ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers; meist in der schuldhaften Vertragspflichtverletzung)
    Betriebsbedingte Kündigung (sachliche Gründe führen zu einer Unternehmensentscheidung die den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge hat)

Regelmäßig ist vor einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben sein Verhalten anzupassen.

Liegen die Kündigungsgründe nicht vor oder wurden Fristen und Formen nicht eingehalten, hat die Kündigungsschutzklage meist Aussicht auf Erfolg.

 

Was bei der Kündigungsschutzklage beachtet werden muss

Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Die Klage muss vor dem zuständigen Amtsgericht eingereicht werden.
Die Kündigungsschutzklage verbietet sich ganz, wenn Abfindungszahlungen angenommen wurden, die diese in der Regel ausschließt.

 

Wer trägt die Kosten einer Kündigungsschutzklage?

Die Kosten der Kündigungsschutzklage werden nach Streitwert ermittelt. Der Streitwert wird bei Kündigungsschutzklagen nach dem Einkommen des Arbeitnehmers berechnet und zwar nach dem dreifachen Betrag des Bruttomonatslohns des gekündigten Arbeitnehmers. Anders als bei vielen anderen Verfahren, trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten. Obwohl dies auf den Arbeitnehmer abschreckend wirken mag, dient dies dem Schutz des Arbeitnehmers. So wird verhindert, dass dieser in der ersten Instanz die Kosten der Gegenseite tragen muss. Dies würde eine zusätzliche Belastung bedeuten.

 

Können die Kosten der Kündigungsschutzklage als Werbungskosten steuerlich geltend gemacht werden?

Der Bundesfinanzhof hatte entschieden, dass Kosten für Zivilprozesse -zumindest zum Teil als “außergewöhnliche Belastungen”- steuerlich zum Ansatz gebracht werden können.

 

Wann ist eine Wiedereinsetzung der Kündigungsschutzklage denkbar?

Mit der Wiedereinsetzung des Verfahrens ist eine Klage nach Ende der drei- Wochen- Frist gemeint. Unter bestimmten Voraussetzungen ist dies möglich. Dann hat der Arbeitnehmer 6 Monate Zeit, um die Kündigungsschutzklage zu erheben.
Diese Ausnahme ist aber nur zulässig in Fällen, in denen den Arbeitnehmer kein Verschulden der verspäteten Klageerhebung trifft. Bereits dieser Tatbestand ist nur in sehr wenigen Ausnahmefällen denkbar. Nach Ende der verlängerten 6 Monate Frist wird die Klage aber auf gar keinen Fall mehr zulässig sein. Hier schützt das Gesetz den Arbeitgeber. Dieser muss einfach nach einer gewissen Zeit sichergehen können, das seine Kündigung rechtswirksam war.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht?

Im Umkehrschluss zu den Anwendungsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes ist dies nicht anwendbar, wenn:

  • der Betrieb weniger als 10 Mitarbeiter hat
  • und in den ersten 6 Monaten der Betriebszugehörigkeit

 

Das Kündigungsschutzgesetz bei Mietwohnungen

Kschg1Besonderen Schutz genießen, neben den Arbeitnehmern, auch Mieter. So darf ein Mieter zwar unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen seinen Mietvertrag kündigen, der Vermieter jedoch nicht. Sie benötigen einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund wie die Eigenbedarfskündigung oder die Kündigung wegen der Hinderung einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung.
Das wichtigste Gegenrecht des Mieters ist das Widerspruchsrecht nach der Sozialklausel. Auch bei einer berechtigten Vermieterkündigung kann der Mieter bleiben, wenn er sich auf Härtegründe berufen kann, die schwerer wiegen als das Kündigungsinteresse des Vermieters. Der wohl wichtigste Grund ist, das schulpflichtige Kinder mit in der Wohnung leben und ein Umzug über eine bestimmte Grenze nicht zumutbar ist. In der Umgebung gibt es aber derzeit keine Wohnungen im ähnlichen Preisniveau. Vor allem in Großstädten hat diese Argument in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen.

Hat der Vermieter einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund, darf er aber nicht „von heute auf morgen“ kündigen, er muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten: 3 Monate bei einer Wohndauer bis zu 5 Jahren, 6 Monate bei einer Wohndauer von mehr als 5 Jahren, 9 Monate bei einer Wohndauer von mehr als 8 Jahren.
Daneben kann der Vermieter aber unter Umständen fristlos kündigen, wenn der Mieter mindestens mit 3 Monatsmieten in Verzug ist oder die Mietzahlung grundsätzlich unregelmäßig vornimmt.
Zieht der Mieter nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht aus, darf der Vermieter die Räumung der Wohnung nicht „auf eigene Faust“ veranlassen, er muss vor Gericht auf Räumung klagen. In diesem Prozess wird die Vermieterkündigung auf ihre Berechtigung hin geprüft, und Gegenrechte des Mieters werden berücksichtigt.
Besonderheiten gibt es auch bei Untermietverhältnissen und in Jugend- oder Studentenwohnheimen, bei möblierten Zimmern. Aber auch in Einliegerwohnungen bzw. Zwei-Familienhäusern, in denen der Vermieter mit wohnt. Hier darf der Vermieter auch kündigen, wenn er sich auf keinen der im Gesetz genannten Gründe berufen kann.