Last Updated on 1. Februar 2023 by Ömer Bekar
Die Verdachtskündigung ist rechtlich und auch ein Stück menschlich betrachtet nicht ganz einfach. So wird die Kündigung eben nur auf einen Verdacht gestützt. Die Frage die hier offen bleibt, ist die der Fairness. Darf der Arbeitgeber das überhaupt? Was muss dazu geschehen und reicht jeder Verdacht potentiell aus, um die Verdachtskündigung auszusprechen? Diese und weiter Fragen ist Gegenstand dieses Beitrags. Ein kostenloses Kündigungsschreiben für die Verdachtskündigung wird auch hier zur Verfügung gestellt.
Was bedeutet eine Verdachtskündigung und wie ist sie zu anderen Kündigungsformen abzugrenzen?
Wie man dem Wortlaut bereits entnehmen kann, begründet die Verdachtskündigung lediglich einen Verdacht darüber, das vertragliche Pflichten erheblich verletzt wurden oder, dass sich der Arbeitnehmer gegenüber seinen Arbeitgeber strafbar gemacht hat. Könnte der Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung tatsächlich nachweisen, käme unter Umständen eine fristlose Kündigung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht.
Welche Erfordernisse sind an den Verdacht geknüpft?
Nicht jeder Verdacht ist dazu geeignet eine Kündigung auszusprechen. Merkt der Arbeitgeber, dass über einen Zeitraum immer wieder Geld aus der Kasse verschwindet und haben mehr als eine Person Zugang dazu, so wird er nicht einfach eine beliebige Person auswählen können, nur weil er „so ein Gefühl hat, das die Person es war“. Dazu müssen schon schlüssige Indizien darauf schließen lassen. Beispielsweise wenn der Angestellte immer wieder mit neuer Kleidung kommt, die nachweislich aus dem Bestand des Unternehmens stammt, dafür aber keine Quittungen hat.
Im Strafrecht wird eine Klage aus Mangel an Beweisen eingestellt, im Arbeitsrecht kann ein Arbeitnehmer aber aufgrund eines Verdachtes gekündigt werden. Ist das rechtens?
Strafrechtlich muss ein Angeklagter frei gesprochen werden, wenn ihm die Tag nicht nachgewiesen werden kann. „Im Zweifel für den Angeklagten“. Warum gilt das nicht auch im Arbeitsrecht? Nun, zum einen gibt es beim Staat einen ganzen Ermittlungsapparat, der die Tat verfolgen und unter Umständen aufklären kann. Der Arbeitgeber hat diese Möglichkeiten unter Umständen nicht. Er kann den Angestellten nicht heimlich filmen um eine Tat nachzuweisen. Damit würde er selbst gegen Gesetze verstoßen. Auch kann er nicht die Wohnung des Angestellten nach Diebesgut durchsuchen lassen. Ihm bleibt also oft nur der begründete Verdacht. Praktisch bedeutsam ist die Verdachtskündigung ohnehin meist nur in Fällen, in denen der Verdacht so erhärtet ist, das kein anderer dafür in Frage kommt. Bei der Anhörung versucht sich der Arbeitnehmer zwar herauszuwinden, die Begründungen sind aber so offensichtlich falsch, dass die Tat nahezu sicher von dem Angestellten begangen worden sein muss.
Dem Arbeitgeber wäre es in einem solchen Fall nicht zumutbar, trotz offensichtlichen Verdachts, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. An den Arbeitgeber werden also weit geringere Ansprüche des Beweises gestellt, als an den Staat gestellt wird.
Vor der Verdachtskündigung muss der Beschuldigte angehört werden
Eine wirksame Verdachtskündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn dem Beschuldigten die Möglichkeit gegeben wird, sich zu den Beschuldigungen zu äußern. Außerdem soll sie dem Zweck dienen, den Sachverhalt aufzuklären. Dazu muss der Arbeitgeber die Vorwürfe so konkret und wertungsfrei wie möglich schildern. Liegt der Sachverhalt länger zurück, so muss sich der Arbeitnehmer auch nicht sofort dazu äußern. Er muss eine Frist erhalten, um selbst zu recherchieren und Zeit zu haben, die Behauptungen zu entkräften. Möglicherweise kann er so ein Alibi vorlegen, das ihn entlastet. Wird dem Arbeitnehmer diese Zeit nicht ermöglicht, so kann das zur Unwirksamkeit der Verdachtskündigung führen.
Für die Dokumentation sollte zudem ein Protokoll angelegt werden.
Muss der Arbeitgeber zuvor eine Abmahnung ausgesprochen haben?
Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung hat hier eine Warnfunktion. Bei einer Verdachtskündigung liegt der Verstoß nicht in einem Verhalten, wenn gleich das bei einem Diebstahl so gesehen werden könnte, sondern in der Person des Arbeitnehmers. Die Abmahnung würde aber das Verhalten des Arbeitnehmers kritisieren. Die Warnfunktion ist hier also verfehlt und die Abmahnung damit entbehrlich.
Eine Ausnahme hiervon ist der Fall der Medienwirksam durch die Presse gegangen ist. Eine Verkäuferin hatte vergessene Pfandbons von Kunden eingelöst. Die Höhe des Pfandes waren einige wenige Euro hoch. Bei einem solchen Betrag spricht man von einer Bagatelle. Zwar war es ein Pflichtverstoß, aber in so geringem Umfang, das zunächst eine Abmahnung hätte erfolgen müssen. Zwar war in dem vorliegenden Fall die Tat unumstritten nachweisbar, er ist jedoch auch auf die Verdachtskündigung übertragbar. Hätte es in diesem Fall nur einen eindeutigen Verdacht gegeben, hätte auch hier eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen.
Die ordentliche Verdachtskündigung
Die ordentliche Verdachtskündigung stellt in der Praxis eher die Ausnahme dar. Diese wird oft nur hilfsweise ausgesprochen, für den Fall, das die außerordentliche Kündigung nicht durchgeht. Die Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung sind indes die gleichen, wie bei der außerordentlichen Kündigung.
Die außerordentliche Verdachtskündigung
2. Der Verdacht muss so erhärtet sein, dass er zwar vor Gericht nicht durchgehen würde, aber nahe daran.
3 + 4. Wie auch bei allen anderen Kündigungen muss die außerordentliche Kündigung wegen eines Verdachts verhältnismäßig sein und nach Abwägung der Interessen im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers sein.
Wie immer bei der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nach Bekanntwerden der Umstände die zur Kündigung berechtigen, erfolgen.
Musterschreiben: Verdachtskündigung
Hinweis: Das hier zur Verfügung gestellte Musterschreiben muss individuell angepasst werden und ersetzt nicht die anwaltliche Beratung.
Absender:
Ihr Vor- und Nachname
Straße/ Hausnummer
Postleitzahl/ Ort
___________________________________________
Empfänger:
Name des Vertragspartners
Straße/ Hausnummer oder Postfachnummer
Postleitzahl/ Ort Ort, Datum
Verdachtskündigung des Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte(r) Frau/Herr …,
hiermit kündige/n ich/wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos …, hilfsweise fristgerecht zum…..
Grund hierfür ist der Ihnen vorgeworfene gravierende Pflichtverstoß. Ihnen wird vorgeworfen ___ (Erläuterung des Pflichtverstoßes) In unserem Gespräch am ____ konnten Sie die Verdachtsmomente gegen Sie nicht entkräften.
Sollte die fristlose außerordentliche Kündigung nicht möglich sein, kündigen wir fristgerecht wegen oben genannten Pflichtverstoßes zum ____.
Beachten Sie bitte, dass Sie dazu verpflichtet sind, sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden. Ansonsten kann die Bundesagentur für Arbeit den nahtlosen Bezug von Lohnersatzleistungen verweigern. Liegen zwischen dem Zeitpunkt indem Sie Kenntnis von der Kündigung erlangt haben und dem Kündigungszeitpunkt weniger als drei Monate, so müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nachdem Sie davon Kenntnis erlangt haben, arbeitssuchend melden. Eine persönliche Meldung der drohenden Arbeitslosigkeit ist nicht sofort notwendig. Hierzu reicht die schriftliche Anzeige unter Angabe Ihrer persönlichen Daten aus.
Mit freundlichen Grüßen
……………………………
Unterschrift des Arbeitgebers
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Empfangsbestätigung:
Ich habe die Kündigung (Seite 1 dieses Dokuments) erhalten am: ……………
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Unterschrift des Arbeitnehmers
Kann aus einer verhaltensbedingten Kündigung im Kündigungsschutzverfahren auch eine Verdachtskündigung werden?
Der Arbeitgeber kann sich nicht immer sicher sein, dass seine Beweise für eine verhaltensbedingte Kündigung auch vom Gericht anerkannt werden. Aus diesem Grund kann aus einer verhaltensbedingten Kündigung recht schnell eine Verdachtskündigung werden. Irrelevant ist dann auch, was genau in der Kündigung als Grund angegeben wurde. Hier kann der Arbeitgeber durchaus die Kündigung aus wichtigem Grund aussprechen, ohne dies näher zu erklären. Wobei es sich hier empfiehlt, eine Kündigung wegen pflichtwidrigem Verhalten hilfsweise auch als Verdachtskündigung zu erklären.
Wie können die aus Arbeitgebersicht vorhandenen Stolpersteine umgangen werden, um eine Tatkündigung später noch in eine Verdachtskündigung umzuwandeln?
Um eine Tatkündigung später vor Gericht in eine Verdachtskündigung umwandeln zu können, empfiehlt es sich, auch bei einer Tatkündigung nach Klärung des Sachverhaltes, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Anhörung zu geben. Fehlt diese nämlich, kann die Verdachtskündigung nicht mehr nachträglich ausgesprochen werden. Auch muss, soweit vorhanden, der Betriebsrat nicht nur zur Tatkündigung gehört werden, sondern hilfsweise auch zur Verdachtskündigung. Erst dann, sollte die Tatkündigung ausgesprochen werden. Hilfsweise kann dann auch zeitgleich die Verdachtskündigung angefügt werden.
Was ist aus Arbeitnehmersicht zu tun, wenn eine Verdachtskündigung im Raum steht, oder bereits ausgesprochen wurde.
Wenn Sie von Ihrem Vorgesetzten zu der Anhörung geladen werden und Ihre Sicht der Dinge schildern sollen, lassen Sie sich nicht auf vorschnelle Äußerungen ein. Hören Sie sich in Ruhe den Sachverhalt und den Tatvorwurf an. Falls Sie nicht direkt in der Lage sind, sich dazu zu äußern, verlangen Sie eine Erklärungsfrist. Gehen Sie den Tatvorwürfen selbst nach und suchen Sie nach einem möglichen Alibi. Dies wird den Tatvorwurf am ehesten entkräften.
Wird Ihnen die Verdachtskündigung dennoch erklärt, so sollten Sie zeitnah die Beratung eines Anwaltes in Betracht ziehen. Ob eine Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall Sinn macht, wird der Anwalt wissen. Jedenfalls haben Sie nur drei Wochen ab Kenntnis Zeit, um Klage zu erheben.