Kündigung schwerbehinderter als Mustervorlage

Aktualisiert am 9. Juli 2024 von Ömer Bekar, geprüft und gegengelesen von Rechtsanwalt Andreas Berger

Die folgende Vorlage für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters wurde von Anwälten sorgfältig überprüft, um ihre Rechtssicherheit zu gewährleisten. Sie enthält alle wichtigen Stichwörter und relevanten Informationen, die Sie benötigen, um eine solche Kündigung korrekt durchzuführen.

Der Gesetzgeber hat durch das Kündigungsschutzgesetz bewusst einige Personengruppen geschützt. Dazu gehören Mitarbeiter in Betrieben einer bestimmten Betriebsgröße, aber auch besondere Personengruppen. Darunter fallen neben schwangeren und Müttern (in der Elternzeit) vor allem schwerbehinderte Menschen mit mindestens 50% GdB (Grad der Behinderung). Diese Personengruppe hat es auf dem Arbeitsmarkt ohnehin nicht leicht. Mit dem besonderen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz, soll verhindert werden, dass schwerbehinderte Menschen ohne weiteres ihren Arbeitsplatz verlieren. Deshalb ist eine Kündigung zwar nicht in Gänze ausgeschlossen, es müssen aber einige Schritte eingehalten werden, um die Kündigung rechtswirksam auszusprechen. Welche das sind, was Ihre Rechte sind bei einer Kündigung und die entsprechende Vorlage zu einer Kündigung, ist Gegenstand dieses Beitrags.

Wann greift der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen?

 

Die Kündigung Schwerbehinderter und die Rolle des Betriebsrats sowie des Integrationsamtes

Die Stellung des Betriebsrats

Der Betriebsrat vertritt als Organ der Betriebsverfassung die Arbeitnehmer. Zu seinen Aufgaben gehört unter anderem die Förderung der Teilhabe Schwerbehinderter Menschen. Im öffentlichen Dienst haben die Personalräte eine vergleichbare Stellung.
Eine seiner wichtigsten Aufgaben: Die Anhörung bei Kündigungen: Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm dabei die Gründe für die Entlassung darlegen. Ohne diese Anhörung ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam (vgl. § 102 Abs.1 BetrVG). Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung widersprechen, ablehnen kann er sie aber nicht. Aber der Widerspruch stärkt die Rechtsstellung des gekündigten Arbeitnehmers bei der Kündigungsschutzklage.
Das Integrationsamt hat gemäß § 87 Abs. 2 SGB IX, vor einer Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren für schwerbehinderte Menschen eine Stellungnahme des Betriebsrats einzuholen.

Die Kündigung Schwerbehinderter bei Betriebsschließung

Eine Betriebsschließung bedeutet meist für viele Arbeitnehmer einen großen finanziellen Einschnitt in ihr Leben. Schwerbehinderte Menschen trifft es meist noch härter, denn diese sind auf dem freien Arbeitsmarkt aufgrund Ihrer Behinderung oft schlechter gestellt. Um einen schwerbehinderten Menschen vor der Arbeitslosigkeit zu wahren, müssen Unternehmen einer bestimmten Größe bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen, eine sogenannte Sozialauswahl treffen.
Bei Betriebsschließungen greift der § 1 KSchG jedoch nicht, denn jeder Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz.

 

Wie ist die rechtliche Sicht?

Der Kündigung kann keiner entgehen. Der Arbeitnehmer kann sich in einem Kündigungsschutzprozess nur auf für ihn passende freie Stellen zum Zeitpunkt der Kündigung im Unternehmen berufen. Der Arbeitgeber ist dann in der Beweispflicht und muss im Prozess nachweisen, dass es zu diesem Zeitpunkt keine freien Stellen gegeben hat.

Die Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB ist einzuhalten.

 

Zustimmung durch das Integrationsamt

Nach der 6 -monatigen Anwartschafts- Zeit ist auch bei einer betriebsbedingten Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Jedoch ist davon auszugehen, dass diese in dem Fall erteilt wird. Den schwerbehinderten Arbeitnehmern bleiben, wie allen anderen Arbeitnehmern auch, nur die Kündigungsschutzklage und die Hoffnung, dass es im Unternehmen eine andere vergleichbare Stellung für Ihn gibt. Auch hier ist der maßgebliche Termin der Kündigungszeitpunkt.

 

Was ist zu beachten?

Soll ein schwerbehinderter Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden, so ist neben Fristeinhaltung und dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes eine Besonderheit zu beachten. „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.“ (Vgl. §85 SGB IX). Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist damit unwirksam. Frühster Kündigungstermin kann als nur ein Datum nach der Zustimmung des Integrationsamtes sein.

Das Zustimmungsverfahren

Das Integrationsamt ist angehalten gemäß § 87 Abs. 2 SBG IX eine Stellungnahme des Betriebsrates sowie, soweit vorhanden, der Schwerbehindertenvertretung einzuholen. Geht die Stellungnahme jedoch in der angeordneten Frist nicht ein, so hat es auf das Verfahren keine Auswirkung. Auch der Arbeitgeber kann die Stellungnahme bei dem Betriebsrat bzw. der Schwerbehindertenvertretung einholen und dem Integrationsamt zur Verfügung stellen, dies beschleunigt das Verfahren meist.
Unabdingbar ist jedoch die Anhörung des schwerbehinderten Arbeitnehmers durch das Integrationsamt gem. § 87 Abs. 2 SGB IX. Die Stellungnahme kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Wurde dies vor der Zustimmung durch das Integrationsamtes unterlassen, kann dies nachträglich nicht nachgeholt werden. Jedoch ist der Arbeitnehmer zu keiner Stellungnahme verpflichtet und muss daher keine Angaben machen.

Die Entscheidung des Integrationsamts

Diese soll innerhalb eines Monats erfolgen. Weist das Integrationsamt nach, das ein sachlicher Grund für eine Überschreitung der Frist vorlag, kann die Frist verlängert werden. Davon unberührt bleiben aber Schadensersatzansprüche des Unternehmens gegen das Amt aus § 839 BGB i.V.m. Art. 34 GG.

 

Für die Entscheidung gilt:
Das Integrationsamt prüft, welcher Kündigungsgrund vorliegt und ob der Schwerbehinderte aufgrund dessen besonders schutzwürdig ist.

Gegen die Entscheidung des Integrationsamtes können sowohl der Arbeitgeber als auch der schwerbehinderte Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Fristen Widerspruch einlegen.

Auch eine mit Zustimmung ergangene Kündigung kann durch das Kündigungsschutzverfahren auf seine Richtigkeit hin überprüft werden.

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in der Probezeit

Wenn die oben genannten Kriterien greifen, so hat auch ein schwerbehinderter Arbeitnehmer keinen sofortigen Kündigungsschutz. Das Kündigungsschutzgesetz sieht eine Anwartschaft -Zeit von 6 Monaten vor (§ 90 Abs.1 Nr.1 SGB IX), bis sich Arbeitnehmer auf den besonderen Kündigungsschutz durch nachweisbarer Schwerbehinderung berufen können. Da die Probezeit, je nach Vertrag, bis zu 6 Monaten dauern kann, fällt die Probezeit immer auch in die Anwartschafts- Zeit. Andersherum jedoch nicht. So kann die Probezeit nur drei Monate betragen, die Anwartschafts- Zeit des Kündigungsschutzgesetzes aber dennoch 6 Monate.
In dieser Zeit greifen die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann (fristgerecht) gekündigt werden. Auch die Mindestkündigungsfrist für schwerbehinderte Menschen von 4 Wochen (§ 86 SGB IX) gilt während der Probezeit nicht. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet den Betriebsrat oder das Integrationsamt einzuschalten. Er muss lediglich eine Meldung über die Kündigung beim Integrationsamt einreichen. Dazu ist ihm eine Frist von 4 Tagen (§ 90 Abs.3 SGB IX) gestellt. Unterlässt er die Meldung jedoch, wirkt sich dies nicht auf die Kündigung aus. Die Rüge der unterlassenen Informationspflicht kann nicht in der Kündigungsschutzklage Gegenstand sein.

 

Die Kündigung schwerbehinderter: eine Vorlage

Musterschreiben: Kündigung Schwerbehinderter als Word Datei(rtf) zum Downloaden